Srovnatelnost agenturních a kmenových zaměstnanců – rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 2 Ads 335/2018 – 32

Zákoník práce ukládá agenturám práce a uživatelům povinnost zajistit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přidělených agenturních zaměstnanců nebyly horší, než jsou (nebo by byly) podmínky srovnatelných kmenových zaměstnanců uživatele.

Zákon však už podrobně neřeší to, kdy (za jakých okolností) jsou agenturní zaměstnanci ještě srovnatelní s těmi kmenovými a kdy už nikoliv. Touto otázkou se nedávno vůbec poprvé zabýval Nejvyšší správní soud (zde).

Ten uvedl, že rozdílné zacházení mezi agenturními a kmenovými zaměstnanci je přípustné, existují-li pro to ekonomicky racionální a obecně pochopitelné důvody spočívající v různém přínosu té či oné kategorie pracovníků pro jejich zaměstnavatele (resp. pro uživatele). Takovými důvody pro diferenciaci mohou být např. zběhlost v obsluze strojů, míra zapracování, výkonnost, spolehlivost, míra sepětí s uživatelem a loajality k němu, ale i zkušenost a schopnost adekvátně čelit nestandardním situacím.

Nejvyšší správní soud též vyjádřil názor, že agenturní zaměstnanci, kteří se u uživatele střídají po několika měsících, mohou obecně mít oproti kmenovým zaměstnancům na stejných pracovních pozicích nižší odměny – v takových případech totiž kmenoví zaměstnanci mohou pro zaměstnavatele být vyšším přínosem či menším rizikem.

Svým rozsudkem Nejvyšší správní soud otevřel poměrně široký argumentační prostor jak ospravedlnit nerovné zacházení mezi agenturními a kmenovými zaměstnanci. Zdánlivě dokonce připouští, aby sama dočasnost výkonu práce pro uživatele (která je základní charakteristikou dočasného přidělení) byla důvodem pro znevýhodnění agenturních zaměstnanců (což by ve svém důsledku popíralo zásadu rovného zacházení vůbec). Pokud by další rozhodovací praxe pojímala legitimní důvody ospravedlňující nerovné zacházení mezi agenturními a kmenovými zaměstnanci příliš široce, mohlo by toto vést k podstatnému zhoršení postavení agenturních zaměstnanců.

Rozhodnutí dostupné zde.

Právo zaměstnance „být off-line“ – zkušenost ze zahraničí

Michal Peškar se ve svém článku „Právo zaměstnance „být off-line“ – zkušenost ze zahraničí“, který vyšel v Právní prostor.cz,​ reaguje na rozhodnutí Lucemburského odvolacího soudu, který řešil, zda je možné po zaměstnanci požadovat, aby na své dovolené byl k dispozici na e-mailu či mobilu pro řešení pracovních záležitostí. V současnosti se jedná o často zmiňované téma, které úzce souvisí s tzv. work-life balance – hledáním rovnováhy mezi pracovním a osobním životem.

Jak v Česku upravit konta pracovní doby, aby fungovala?

Expert na problematiku pracovní doby Michal Peškar z advokátní kanceláře Randl Partners se podílel na zpracování analýzy ke kontům pracovní doby. Nastínil způsoby, jakými konta pracovní doby využívají třeba v Belgii, Francii a Německu.

Michal Peškar zároveň dodal, že případné zavedení spořícího konta v České republice je nutné nejprve důkladně připravit legislativně. Zejména se neobejde bez provázání s daňovými předpisy a do jeho fungování se musí zapojit i státní orgány.

Hmotná odpovědnost za zboží v regálech? – rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 492/2019

Zaměstnankyně samoobsluhy uzavřely se zaměstnavatelem dohody o hmotné odpovědnosti za svěřené hodnoty. Zaměstnavatel pak za určité období zjistil schodek na takto svěřených hodnotách, přičemž následně vyvstal spor ohledně povinnosti zaměstnankyň samoobsluhy zjištěný schodek nahradit. Soudy pak řešily otázku, zda se odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách může vztahovat i na zboží, které je vyskládáno na regálech v samoobsluze a je tak volně přístupné zákazníkům, resp. zda je ve vztahu k tomuto zboží splněna podmínka možnosti osobní dispozice zaměstnance se svěřenou hodnotou dle § 252 odst. 1 zákoníku práce. Nejvyšší soud dospěl k závěru, že zaměstnanec neztrácí možnost osobní dispozice se zbožím jen z toho důvodu, že je vyskládáno ve volně přístupných regálech. Odpovědnost za schodek se tak uplatní i ve vztahu k tomuto zboží. Zároveň však platí, že aby zaměstnanec mohl řádně hospodařit se svěřenými hodnotami, musí mu zaměstnavatel za tímto účelem vytvořit vhodné podmínky. Pokud by bylo prokázáno, že zaměstnavatel vhodné podmínky nevytvořil, mohly by se zaměstnankyně zcela nebo zčásti zprostit povinnosti nahradit schodek. Porušení této povinnosti zaměstnavatelem se však v daném případě neprokázalo.

S ohledem na to, že pracovnice v projednávaném případě nebyly hlídači a pravděpodobně neměly možnost účinně zamezit schodku na volně přístupném zboží, se závěry Nejvyššího soudu jeví jako nepřiměřené. Ačkoliv je tvrdost závěrů Nejvyššího soudu moderována tím, že zaměstnavatel musí pro zaměstnance vytvořit vhodné podmínky k péči o svěřené hodnoty, porušení této povinnosti ze strany zaměstnavatele je vždy nutné v řízení před soudem tvrdit a prokázat.

Rozhodnutí dostupné zde

Na našem webu používáme cookies. Cookies jsou soubory, které slouží k měření funkčnosti webu, přizpůsobování obsahu webu, napomáhají tomu, abyste na našem webu byli spokojeni. Využíváním webových stránek s tímto souhlasíte. Další informace >