Stavení prekluzivních lhůt v pracovněprávních vztazích

Práce a mzda/ Nejvyšší soud vydal v nedávné době rozhodnutí, podle kterého je třeba na ustanovení zákoníku práce aplikovat občanskoprávní úpravu stavení prekluzivních lhůt účinnou od 1. 1. 2014. Po odpadnutí zákonné překážky, která způsobuje stavení lhůty, tak jednotlivé lhůty poběží ještě 6 měsíců, což s sebou v pracovním právu přináší celou řadu problémů. Nataša Randlová a Lucie Brázdová kromě samotné kauzy shrnují také prekluzivní lhůty v zákoníku práce, kterých se rozhodnutí Nejvyššího soudu týká.

Pracovněprávní aktuality – září 2018

Článek přináší přehled aktualit z pracovněprávní oblasti za období od 4. 9. 2018 do 8. 10. 2018. Kromě jiného informujeme o novele zákona o státní sociální podpoře, kterou připravilo Ministerstvo práce a sociálních věcí. Od 1.7. 2019 by mělo podle ní dojít k některým změnám, které se týkají rodičovského příspěvku. Nejpodstatnější novinku představuje navýšení rodičovského příspěvku při péči o jedno nejmladší dítě z 220 tisíc Kč na 260 tisíc Kč a u dvou a více dětí narozených současně na 1,5násobek částky 260 tisíc Kč.

Dočasná pracovní neschopnost není pokračováním v práci ve smyslu zákoníku práce – sp. zn. 21 Cdo 4683/2017

Zaměstnankyně se den před vypršením pracovní smlouvy na dobu určitou stala dočasně pracovně neschopnou z důvodu rizikového těhotenství. Přestože dopisem trvala na dalším zaměstnávání, zaměstnavatel jí sdělil, že pracovní poměr skončí uplynutím doby určité a že na jejím dalším zaměstnávání nemá zájem. Zaměstnankyně se následně domáhala, aby bylo určeno, že její pracovní poměr trvá, postup zaměstnavatele přitom pokládala za jednání v rozporu se zákonem i s dobrými mravy. Z hlediska nemocenského pojištění se totiž dočasná pracovní neschopnost považuje za fikci výkonu práce. Zaměstnankyně tak podle svých slov měla spadat pod ustanovení § 65 odst. 2 zákoníku práce, podle kterého se pracovní poměr na dobu určitou mění v pracovní poměr na dobu neurčitou v případě, že zaměstnanec po vypršení sjednané doby pokračuje s vědomím zaměstnavatele v práci. Nejvyšší soud však dovolání zaměstnankyně zamítl a uvedl, že uvedená fikce výkonu práce se na rozdíl od zákonné úpravy nemocenského pojištění při výkladu ustanovení § 65 odst. 2 zákoníku práce nepoužije. Dle účelu sledovaného zákoníkem práce totiž musí zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat sjednaný druh práce a zaměstnanec musí tuto práci skutečně vykonávat. Pokračováním v práci dle § 65 odst. 2 zákoníku práce je tedy třeba rozumět pouze faktický výkon práce a dočasná pracovní neschopnost pod toto ustanovení nenáleží. Nejvyšší soud dále rozhodl, že újma vzniklá zaměstnankyni byla pouhým vedlejším následkem zákonem uznaného skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby. V souladu se svojí předchozí judikaturou v této souvislosti uvedl, že chování směřující k zákonem předpokládanému výsledku není zneužitím výkonu práva, a tedy ani jednáním v rozporu s dobrými mravy.

Rozhodnutí dostupné zde

Působnost odborové organizace – sp. zn. 21 Cdo 2622/2017

Zaměstnavatel se u soudu domáhal určení, že Odborový svaz KOVO není oprávněn u něj působit jako odborová organizace. Své tvrzení zakládal na skutečnosti, že stanovy tohoto odborového svazu neobsahují označení konkrétních zaměstnavatelů, u nichž tato organizace působí. Nejvyšší soud však dovolání zaměstnavatele zamítl, a potvrdil tak závěry soudů prvního a druhého stupně. V projednávaném případě totiž obsahují stanovy odborového svazu ustanovení, podle kterého žalovaný sdružuje své členy „zejména v oborech kovo, navazujících a v dalších oborech“, přičemž zaměstnavatel podniká v oboru výroby kovových konstrukcí, kotlů a kontejnerů. Nejvyšší soud se ztotožnil s argumentem odvolacího soudu, že existují i odborové organizace s velmi rozsáhlou členskou základnou, po nichž nelze spravedlivě požadovat, aby při každém rozšíření působnosti o dalšího zaměstnavatele měnily svoje stanovy. Odborová organizace (její organizační jednotka, resp. pobočná organizace) tak je ve smyslu ustanovení § 286 odst. 3 zák. práce oprávněna podle stanov působit u zaměstnavatele a jednat nejen v případě, že v jejích stanovách je výslovně uveden konkrétní zaměstnavatel, ale také tehdy, jestliže zaměstnavatel podniká v určitém oboru či odvětví, ve kterém odborová organizace podle svých stanov působí.

Rozhodnutí dostupné zde

Pracovněprávní aktuality – srpen 2018

Článek přináší přehled aktualit z pracovněprávní oblasti za období od 7. 8. 2018 do 3. 9. 2018. V tomto vydání kromě jiného informujeme o obsáhlé novele zákoníku práce, která byla odeslána do vnějšího připomínkového řízení. Zavádí například flexibilnější pravidla pro ukončení pracovního poměru zaměstnancem v souvislosti s přechodem práv a povinností. Vícesměnný režim nahradí současný třísměnný režim, čímž odpadnou některé nejasnosti při určování, o který režim se jedná.

Nejvyšší hodnocení v žebříčku Chambers Europe 2018 – 2019

V roce 2018 již po osmé v řadě potvrdil prestižní britský žebříček evropských advokátních kanceláří Chambers Europe pozici pracovněprávního týmu Randl Partners na nejvyšší úrovni hodnocení. Vedoucí týmu a spoluzakladatelka kanceláře Nataša Randlová zároveň byla po sedmé v řadě ohodnocena jako „osobnost s výjimečnou reputací ve svém oboru“ (Star Individual).

Randl Partners v ročence významných advokátních kanceláří v ČR pro rok 2018

Cílem autorů publikace je především přinést zadavatelům právních služeb přehled o trhu a jednotlivých právnických firmách.

Pracovněprávní aktuality – červen 2018

Článek přináší přehled aktualit z pracovněprávní oblasti za období od 5. 6. 2018 do 6. 8. 2018. V tomto vydání kromě jiného informujeme o připravované novele zákoníku práce, která zpřesňuje výpočet náhrady mzdy za ztrátu výdělku po skočení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Za fiktivní (poúrazový) výdělek pro účely výpočtu v případě zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání se podle této novely považuje výdělek ve výši minimální mzdy platné v den zařazení uchazeče do evidence uchazečů o zaměstnání.

Nataša Randlová a Ondřej Chlada mezi Best Lawyers

Prestižní anketa Best Lawyers každoročně vyhodnocuje význačné osobnosti právní praxe v různých oborech práva v 65 zemích světa. Šesté vydání Best Lawyers pro Českou republiku zařadilo Natašu Randlovou a Ondřeje Chladu mezi 15 nejúspěšnějších advokátů v oblasti pracovního práva v Česku. „Žebříček vychází z důkladného průzkumu a detailního hodnocení kolegů z konkurenčních kanceláří. O to víc nás zařazení mezi Best Lawyers těší,“ říká Nataša Randlová, jednatelka Randl Partners, advokátní kancelář, s.r.o.

HR News č. 3 / květen 2018

Květnové vydání HR News je věnováno blížící se novince – dlouhodobému ošetřovnému. I když příslušné novely zákona o nemocenském pojištění a zákoníku práce jsou schválené již několik měsíců, účinnost byla stanovena až na 1. 6. 2018. Dozvíte se také o změnách ve slovenském zákonníku práce, které právě nabyly účinnosti.

Pracovněprávní aktuality – květen 2018

Článek přináší přehled aktualit z pracovněprávní oblasti za období od 10. 5. 2018 do 4. 6. 2018. V tomto vydání kromě jiného informujeme o připravované novele o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, která přináší dvě velké změny v oblasti lékařských posudků a jejich přezkumu. Problematika přezkumu a odvolacího řízení ve věci posudku  okresní správy sociálního zabezpečení bude převedena na Českou správu sociálního zabezpečení. Posudkoví lékaři by měli být zaměstnáni na základě pracovního poměru, nově se tak na ně bude vztahovat zákoník práce.

Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost – sp. zn. 21 Cdo 1628/2017

Pracovní místo učitele na varhany bylo na základě rozhodnutí o organizační změně zrušeno a se zaměstnancem byl rozvázán pracovní poměr pro nadbytečnost, a to za účelem zvýšení efektivity práce v reakci na nedostatek finančních prostředků a meziroční pokles počtu žáků. Organizační změna byla přijata v květnu (na základě údajů z ledna a dubna téhož roku) a pracovní poměr měl skončit ke konci července. Až v září se ukázalo, že zájem o studium v nadcházejícím školním roce bude vyšší, než zaměstnavatel původně předpokládal. Zaměstnanec se proto domáhal neplatnosti výpovědi, kdy tvrdil, že ho zaměstnavatel mohl dále zaměstnávat nebo mu měl alespoň nabídnout snížení pracovního úvazku. Nejvyšší soud, s odkazem na svou dosavadní judikaturu, nejprve uvedl, že platnost výpovědi je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl tento právní úkon učiněn. Na platnost výpovědi v daném případě nemá vliv okolnost, že počet žáků, z něhož zaměstnavatel na základě výsledků přijímacího řízení (uskutečněného v lednu a v dubnu) vycházel při přijímání organizační změny (v květnu), se později (v září) ukázal být vyšší, než zaměstnavatel původně předpokládal. Nejvyšší soud dále uvedl, že v případě výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce zaměstnavatel obecně i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy, avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným na základě rozhodnutí zaměstnavatele. Rozhodl-li se proto zaměstnavatel snížit stav zaměstnanců a v návaznosti na to zrušit pracovní místo zaměstnance, jehož práce pro něj nebyla v dosavadním rozsahu potřebná, je oprávněn dát zaměstnanci výpověď, a to aniž by mu byl povinen navrhnout uzavření dohody o změně obsahu pracovního poměru spočívající ve sjednání kratší pracovní doby.

Rozhodnutí dostupné zde

Pracovněprávní aktuality – duben 2018

Článek nabízí přehled aktualit z pracovněprávní oblasti za období od 4. 4. 2018 do 9. 5. 2018. V tomto vydání najdete kromě jiného Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí o rozhodné částce pro určení celkové výše mzdových nároků vyplacených jednomu zaměstnanci podle zákona o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Předkládáme také přehled o stavu projednávaných předpisů, například věcný záměr zákona o lobbingu či věcný záměr zákona o sociálním podnikání.

Pracovněprávní aktuality – březen 2018

Článek přináší přehled aktualit z pracovněprávní oblasti za období od 6. 3. 2018 do 3. 4. 2018. V tomto vydání kromě jiného informujeme o připravovaných novelách zákoníku práce (náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti) nebo o návrhu zákona o zpracování osobních údajů. Evropská komise se zabývá návrhem na zřízení Evropského orgánu pro pracovní záležitosti. Tato nová instituce má za úkol od roku 2019 pomáhat jednotlivcům či firmám, aby co nejlépe mohli využívat možností pro volný pohyb osob za účelem práce, a zajistit spravedlivý výkon práv, souvisejících s tímto Evropskou unií garantovaným právem.

Přechod práv a povinností prostřednictvím jednání třetích osob – sp. zn. 21 Cdo 2746/2017

Nejvyšší soud se nedávno ve svém rozsudku vyjádřil k podmínkám přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů v případech, kdy činnosti prováděné zaměstnavatelem pro klienta na základě s ním uzavřené smlouvy po výpovědi této smlouvy klientem převezme jiná osoba. V projednávané věci se Nejvyšší soud zabýval případem zaměstnankyně pracující pro poskytovatele služeb, který na základě smlouvy poskytoval (úklidové) služby klientovi. Klient smlouvu s tímto původním poskytovatelem vypověděl a uzavřel (obsahově totožnou) smlouvu s jiným (přejímajícím) poskytovatelem, kdy tyto služby sice byly i nadále poskytovány v totožných prostorech a s využitím stejného vybavení, nicméně tyto byly ve vlastnictví klienta (a nebyly tak předmětem přechodu). Přejímající poskytovatel však zároveň převzal na základě dílčích smluv i některé ze zaměstnanců původního poskytovatele. Nikoliv však zaměstnankyni. Ta následně namítala, že v důsledku převzetí výkonu služeb mělo dojít k přechodu práv a povinností, a domáhala se zaměstnání u přejímajícího poskytovatele. Nejvyšší soud nejprve zdůraznil, že při rozhodování, zda k přechodu došlo či nikoliv, je nezbytné zohlednit všechny okolnosti případu, včetně druhu podniku nebo podnikání, existence přechodu hmotných hodnot (např. budov a movitých věcí) k okamžiku přechodu, převzetí kmenových zaměstnanců, převzetí zákazníků, stupeň podobnosti mezi činností vykonávanou před a po přechodu, jakož i dobu případného přerušení vykonávání činnosti. Tyto skutečnosti přitom nesmějí být posuzovány izolovaně, ale ve vzájemné souvislosti. Nakonec Nejvyšší soud dospěl k závěru, že k přechodu práv a povinností k jinému zaměstnavateli může dojít i prostřednictvím právních jednání třetí osoby (aniž by dosavadní zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel byli ve smluvním vztahu), a to i bez převzetí hmotných či nehmotných složek sloužících k zajištění plnění sjednané činnosti, spočívá-li výkon této činnosti v podstatné míře na pracovní síle a převezme-li přejímající zaměstnavatel podstatnou část zaměstnanců (z hlediska jejich počtu a odbornosti), které dosavadní zaměstnavatel při této činnosti používal.

Rozhodnutí dostupné zde

Promlčení nároku zaměstnavatele na vrácení odstupného – sp. zn. 21 Cdo 5285/2016

Zaměstnankyni byla dána výpověď z pracovního poměru a zaměstnavatel jí v této souvislosti vyplatil odstupné. Výpověď byla následně soudem prohlášena za neplatnou, kdy zaměstnankyně odstupné vyplacené na základě neplatné výpovědi zaměstnavateli nevrátila. Ten se proto domáhal vrácení této neprávem vyplacené částky. Vzhledem k tomu, že od vyplacení odstupného uplynula doba více než tří let, zaměstnankyně namítala, že zaměstnavatelův nárok na vrácení odstupného byl promlčen. Protože nárok na vrácení neprávem vyplacených částek se promlčuje uplynutím tříleté lhůty ode dne jejich výplaty a vzhledem k tomu, že výpověď byla neplatná od počátku, došel Nejvyšší soud k závěru, že promlčecí lhůta začala běžet už dnem připsání částky na účet zaměstnankyně. Měl-li by tedy zaměstnavatel být se svým nárokem úspěšný, nesměl by v daném případě (kdy až do rozhodnutí soudu nebylo jasné, zda nárok na odstupné existuje či nikoliv) čekat na výsledek řízení o neplatnosti výpovědi, ale musel by svůj nárok na vrácení odstupného uplatnit před uplynutím promlčecí lhůty. Toto nutí zaměstnavatele počítat v podstatě se všemi možnými proměnnými a předpokládá se tak (možná až neúměrně) zvýšená míra bdělosti z jeho strany.

Rozhodnutí dostupné zde